员工满意度是由众多的主客观因素共同影响产生的一种个体的体验感知。相对某一个员工个体而言，不同的企业环境会使其产生不同的工作满意感；反之，就一个相同的企业环境而言，不同的员工也会由于相互自身条件的差异而产生不同的工作满意感。员工满意度是员工基于自身价值观和工作前对企业的期望，通过与工作后对企业整体环境感知的比较，所得到差异程度的感性与理性态度的主观反映。当工作后所得到的感知达到了工作前的期望且符合自身价值观时，则员工对组织满意；当工作后所得到的感知未达到工作前的期望且与自身的价值观产生矛盾时，则员工对组织不满意；当工作后所得到的感知达到了工作前的期望但是与自身价值观不符，或当工作后所得到的感知未达到工作前的期望但是与自身的价值观相符时，则员工对组织的满意感都会相应地衰减。
一般来讲：（1）员工期望对员工满意度有较强的负相关关系，员工期望越高，员工满意度将越低；（2）员工感知对其有较强的正相关关系，员工感知越高，员工满意度将越高；（3）员工价值观虽对员工满意度具有正相关关系，但影响较小。另外，（1）员工满意度对员工忠诚度有正相关关系，但直接影响程度较小；（2）组织承诺对员工忠诚度有很强的正相关关系，对员工忠诚度的直接影响关系极大。员工满意度虽然对员工忠诚度的直接正向影响关系较小，但是对员工的组织承诺却具有很强的正相关关系。也就是说，高满意度会产生高组织承诺，高组织承诺产生高员工忠诚度。因此，组织承诺是研究员工满意度与员工忠诚度之间关系的重要环节。 再次，组织承诺部分，涉及员工价值观和员工满意度均对组织承诺具有正向影响关系，尤其是对员工满意度的影响程度很大。
因此，企业注重员工满意度的提高，培养员工高水平的情感承诺、持续承诺和规范承诺，对组织提高员工忠诚度具有十分重要的现实意义。
相对于员工满意度和忠诚度，员工感知过程中，员工价值观对员工满意度有一般的正相关关系，员工期望对其有很强的负相关影响，说明组织目标与员工切身需求之间存在较大矛盾，要解决这一矛盾就必须努力将组织目标与员工自身发展客观需求协调一致，这将是企业未来工作的努力方向。此外，影响员工感知的潜变量对员工满意度均具有很强的正相关影响，尤其是组织报酬、组织结构/权利和群体/团队三个潜变量影响十分突出。
因此，要提高员工感知就必须一方面降低员工期望的负相关影响，另一方面要进 一步注重组织内部整体环境的有效改善。
